OKR vs KPI : Les différences

De nombreux chefs d'entreprise connaissent le terme "OKR", mais ne sont pas sûrs de sa signification ou de son application à leur entreprise. On parle beaucoup ces jours-ci des OKR et KPI. Les deux sont des outils populaires de gestion des performances, mais ils ne sont pas identiques.

Nous expliquerons les différences entre les OKR et les KPI et comment les utiliser pour atteindre les objectifs de votre entreprise. Les outils que nous recommandons seront également adaptés à votre entreprise. Restez à l'écoute !

Qu'est-ce qu'un OKR (objectifs et résultats clés) ?

Peter Drucker a inventé le terme "OKR" pour la première fois en 1954. Dans les années 1970, Intel a popularisé les OKR pour suivre et mesurer les progrès. Les OKR permettent de fixer des objectifs mesurables et de suivre les progrès accomplis. 

Les OKR vous permettent de fixer des objectifs mesurables et de suivre les progrès accomplis. Outre l'augmentation des ventes de 10 %, il est également nécessaire de doubler les appels de vente, d'augmenter les conversions de 5 % et de réduire le taux de désabonnement de 2 %. 

Les avantages suivants découlent de l'utilisation d'un système OKR :

Clarté accrue de l'objectif et de l'orientation :

L'organisation peut réussir en fixant des objectifs SMART. L'abréviation est "objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps" (SMART).

Amélioration de la concentration et de la productivité

Lorsque les employés comprennent pourquoi certaines tâches sont nécessaires et pourquoi elles auront un impact important, ils peuvent concentrer leurs efforts en conséquence.

Transparence et responsabilité accrues :

Les OKR permettent de suivre les progrès et d'identifier les domaines d'amélioration. Ils peuvent aider à responsabiliser les individus et les équipes par rapport à leurs résultats.

Meilleure harmonisation entre les départements :

Lorsque tout le monde travaille pour atteindre les mêmes objectifs, les silos sont brisés et les départements peuvent travailler ensemble plus efficacement.

Quels sont les exemples d'OKR ?

L'un des fondements du cadre OKR consiste à fixer des objectifs ambitieux qui sont souvent considérés comme "presque impossibles". Par exemple, un objectif peut être de devenir le leader du marché dans un secteur. Ses principaux résultats sont d'atteindre un certain niveau de revenus, d'augmenter le personnel et d'accroître la valeur du marché. 

Un autre objectif commun aux entreprises peut être de développer et de lancer avec succès de nouveaux produits ou technologies, tels que les véhicules autonomes. Cela pourrait impliquer des résultats clés liés à l'embauche d'experts en la matière et à l'investissement dans la R&D. 

Troisièmement, un objectif général pourrait être d'augmenter les revenus d'un certain pourcentage, soutenu par des résultats spécifiques qui mesurent les progrès accomplis dans la réalisation de cet objectif. En fin de compte, la beauté des OKR réside dans leur capacité à générer une croissance efficace et dynamique pour les individus et les organisations.

Qu'est-ce qu'un KPI (Key Performance Indicator) ? 

Le terme "ICP" a été inventé au début des années 1990 par Gene W. Wood, professeur à l'université du Tennessee. Les recherches de M. Wood portaient sur la manière dont les organisations pouvaient mieux mesurer et suivre leurs progrès. 

Dans son livre, Key Performance Indicators : Developing, Implementing, and Using Winning KPIs. Il définit un ICP comme "une mesure de la progression vers le résultat souhaité".

Depuis lors, le concept d'indicateurs clés de performance a été adopté par des entreprises et des organisations de tous types et de toutes tailles. Aujourd'hui, les ICP sont utilisés dans divers secteurs, de l'industrie manufacturière au commerce de détail, en passant par les soins de santé et l'administration publique.

Un indicateur clé de performance (ICP) est un type de mesure de la performance. Les ICP sont couramment utilisés par les organisations pour mesurer les progrès et les succès. Il existe de nombreux ICP différents. 

Ils ont tous un objectif commun : aider les organisations à comprendre comment elles se situent par rapport à leurs objectifs. L'utilisation d'un système d'indicateurs de performance clés vous permettra de suivre et de mesurer vos progrès dans plusieurs domaines clés de votre entreprise, notamment les avantages d'un système d'indicateurs de performance clés.

Ventes :

L'un des avantages de l'utilisation des ICP est qu'ils permettent de mesurer les progrès accomplis, tels que le nombre de ventes, le taux de conversion, le chiffre d'affaires, etc.

Service à la clientèle : 

Les indicateurs clés de performance peuvent aider à suivre les niveaux de satisfaction des clients, le temps de traitement moyen, les taux de résolution au premier appel, etc.

Marketing :

Les indicateurs clés de performance marketing les plus courants sont le trafic sur le site web, les pistes générées, le coût par piste, etc.

Opérations :

Les ICP dans ce domaine peuvent inclure le temps de fonctionnement, le temps de réponse moyen, le temps de cycle, etc.

Ressources humaines :

Les indicateurs clés de performance liés aux ressources humaines peuvent inclure le taux de rotation, les coûts de formation, les nouvelles embauches mensuelles, etc.

Quels sont les types d'indicateurs de performance clés ?

Il existe quatre grands types d'indicateurs de performance clés :

1. Indicateurs de performance financière (KPI) :  

Ces indicateurs mesurent la santé financière de votre entreprise et comprennent le chiffre d'affaires, la marge bénéficiaire et le flux de trésorerie.

2. ICP opérationnels :

Ces indicateurs clés de performance mesurent les activités quotidiennes de votre entreprise. Ils comprennent des indicateurs tels que la productivité des employés, la satisfaction des clients et le contrôle de la qualité.

3. Indicateurs de performance stratégiques :

Ces indicateurs clés de performance mesurent les progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs à long terme. Ils comprennent la part de marché, la notoriété de la marque et les coûts d'acquisition des clients.

4. ICP tactiques :

Ces indicateurs mesurent les progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs à court terme. Ils comprennent le trafic sur le site web, l'engagement sur les médias sociaux et les taux d'ouverture des courriels.

Quels sont les exemples d'indicateurs de performance clés ?

Les exemples d'indicateurs clés de performance sont pratiquement illimités, car ils peuvent être adaptés à n'importe quel secteur d'activité et à n'importe quel département d'une entreprise. Dans le secteur du commerce de détail, les indicateurs clés de performance les plus courants sont le chiffre d'affaires par mètre carré, le chiffre d'affaires par magasin et le chiffre d'affaires par employé.

Les mesures du département des ressources humaines, telles que le taux d'attrition, les performances des employés et le temps moyen de recrutement, peuvent être suivies en tant qu'indicateurs clés de performance. Le secteur des technologies peut se concentrer sur les revenus mensuels récurrents, la rétention ou le désabonnement des clients et le temps de résolution des problèmes. 

En utilisant une variété d'indicateurs de performance clés, les entreprises peuvent suivre leurs progrès vers la réalisation de leurs objectifs et procéder aux ajustements nécessaires en cours de route. leurs objectifs et procéder aux ajustements nécessaires en cours de route.

En quoi sont-ils différents les uns des autres ?

Les OKR et les ICP sont des outils de gestion des performances, mais il existe des différences essentielles. Examinons les plus importantes d'entre elles ( KPI vs OKR) :

Champ d'application :

La portée d'un OKR est généralement beaucoup plus large que celle d'un KPI. Les OKR ont tendance à être des objectifs à l'échelle de l'entreprise ou du département auxquels tout le monde contribue, tandis que les ICP sont généralement plus spécifiques à un individu ou à une équipe.

Période de temps :

Les OKR sont généralement établis pour une période plus longue que les ICP (généralement trimestrielle ou annuelle), tandis que les ICP sont généralement établis pour une période plus courte (mensuelle ou hebdomadaire).

Focus :

Les OKR sont davantage axés sur l'avenir et sur les objectifs à atteindre, tandis que les ICP sont davantage axés sur le présent et sur ce que vous faites en ce moment.

Résultats :

Les OKR sont axés sur les résultats ; ils se concentrent sur les objectifs à atteindre. En revanche, les ICP sont axés sur les performances. Ils se concentrent sur les résultats obtenus.

Lequel utiliser pour votre entreprise ou votre organisation ?

La réponse à cette question dépend de vos buts et objectifs spécifiques. En tant qu'outil permettant de mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs à long terme, les OKR sont peut-être mieux adaptés. 

Si vous cherchez un outil pour vous aider à mesurer et à améliorer vos activités quotidiennes, les indicateurs de performance clés sont peut-être un meilleur choix. En fin de compte, le choix entre OKR vs KPI de l'outil à utiliser dépend de vous et doit être basé sur vos besoins spécifiques.

Comment mettre en place des indicateurs de performance clés pour votre entreprise ou votre équipe ?

Lorsque vous mettez en place des indicateurs clés de performance (ICP) pour votre équipe ou votre entreprise, il est important de se rappeler que moins c'est mieux. Plutôt que de vous submerger, vous et vos employés, avec un nombre excessif d'ICP, concentrez-vous sur un ou deux objectifs. 

Cela permettra de s'assurer que les données mesurées sont essentielles pour déterminer les progrès accomplis. L'essentiel est de veiller à ce que les ICP soient stimulants, motivants et réalisables sans créer d'attentes irréalistes. 

En outre, fournissez un contexte pour chaque ICP en le liant à un objectif et en le comparant à une cible. Par exemple, la moyenne du secteur ou la croissance d'une année sur l'autre. 

Il est également essentiel de revoir et d'actualiser régulièrement les indicateurs clés de performance, si nécessaire, généralement lors de réunions stratégiques. En suivant ces lignes directrices, vous pourrez mettre en place des ICP de manière efficace et efficiente pour votre équipe ou votre entreprise.

Comment mettre en œuvre OKRS pour votre entreprise ou votre équipe ?

Il est important de commencer modestement et de rester simple. Commencez par fixer quelques objectifs spécifiques. Commencez par le niveau de l'entreprise uniquement, puis ajoutez des niveaux pour les départements et les individus au fur et à mesure que vous acquérez de l'expérience et de l'adhésion. 

Il est également important de se concentrer sur des objectifs à court terme réalisables dans le cadre d'un cycle d'OKR mensuel ou trimestriel. Veillez à ce que les cadres soutiennent pleinement vos OKR, car ils tracent la voie à suivre pour atteindre les objectifs de l'entreprise. 

L'utilisation d'un logiciel de reporting stratégique peut également contribuer à simplifier le processus de définition et de suivi des OKR. Dans l'ensemble, commencer modestement et obtenir le soutien de la direction sont les facteurs clés d'une mise en œuvre réussie des OKR au sein de votre organisation.

Conclusion :

Les OKR et les KPI sont deux outils populaires de gestion des performances, mais ils ne sont pas identiques. Ils diffèrent principalement par leur portée. Ils se distinguent également par leur calendrier, leur objectif et leurs résultats. 

Choisissez un outil en fonction de vos besoins spécifiques. Si vous recherchez un outil qui vous aide à mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs à long terme, les OKR sont peut-être mieux adaptés.

Toutefois, les indicateurs de performance clés peuvent être un meilleur choix si vous cherchez un outil pour vous aider à mesurer et à améliorer vos opérations quotidiennes. En fin de compte, c'est à vous de décider quel outil utiliser, en fonction de vos besoins spécifiques. 

Nous espérons que cet article de blog vous aidera à comprendre les différences entre les OKR et les KPI. Nous vous remercions de votre lecture !